現代禮品企業之間的競爭取決于人才，已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個禮品企業的興衰。人才是現代禮品企業之魂，人才流失是每一個禮品企業所面臨的最大挑戰。禮品企業一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼，尤其是中小禮品企業。
現如今，中小禮品企業間對人才的競爭更日趨白熱化。很多中小禮品企業老總逐漸感到，為什么現在的人跳槽越來越頻繁，我們該如何留住人才？
留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。
開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。
1.從招聘開始，公司需要做好充分的準備。既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。
2.增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。
3.建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
4.給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
5.看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。
6.培訓和持續提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現象特別是在知識更新日新月異的IT行業和廣告行業中尤為明顯。
7.適當弱化考核作用。現在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現在越來越多的管理科學研究者認這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，并當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區別。
8.開展員工滿意度調查，員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年都會有一些大型企業會花錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
如果公司想要留住優秀的人才，不能只期望通過勞動合同或競業限制來約束，更要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發芽。
對于一個禮品企業來說，多年的生產經營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。”
人心向背與禮品企業興衰之間有著千絲萬縷的聯系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但禮品企業唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。
